西方留住人才的理论，为什么感觉水土不服，原因有三点！

近年来，随着西方管理文化的传入，基本上都接受了西方的激励留人措施，采用了，三大策略，事业留人，感情留人，待遇留人。但是这个在中国为什么好像都没什么用呢，主要是三个原因：

首先，西方的阶层固化，普通人基本上没有个人出来创业的机会，只有打工的命，所以，这些人才会把自己事业心和自己所打工的组织融为一体的。而我们本土的社会发展阶段恰恰是个阶层流动激烈的时代，员工有了事业心，都会在积累足够的经验之后，拉出去单干。事业心事留不住人的。

其次，西方是纯熟的市场经济，法制完善，劳工组织强大，契约精神比较看重。打工者可以完全的通过相关的法律和契约来保护自己的利益，内心充满着安全感。而当下的中国，这些操作起来都很麻烦，感情无法建立在契约保障的安全感之上。也就让感情成了口号和空话，大家谁都不信。

最后，是文化问题，西方宣传的是人格平等，打工是与组织合作关系。下班后，可以不接老板的电话。但是大陆不是，大家所在的组织都是等级文化，而等级的文化，就是不是你给我多少钱的问题，因为我也有皇帝梦，而且是待遇越好，我也越想出去自己做老板，宁可睡地板也要做老板。

所以，我们如果不知道西方管理理论所产生的外部条件，组织基础和人性文化，也就不能够准确的把握这些西方理论，所以，听起来，好友道理，盲目的套用就会水土不服。所以，不能只看西方的管理结论，这些结论在中国并不适用。盲目的阿米巴模式，快乐下午茶，股权激励，都让组织走向困境！

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